去年写过一篇文章《为什么培训经理会出现用工荒？》。尽管今年经济形势下行，培训预算被砍，用人需求或有所下降，但用工荒仍然存在。

我可以告诉你到哪里去找最好的老师。他们就坐在你的身旁。”“在你们公司，肯定有一位销售量最高的销售人员。请这个人而不是从外面请人给其他员工授课。”这是《重新定义团队》作者谷歌首席人才官拉斯洛·博克在书中的观点，他认为应该从内部选出培训授课人员。内训师培养没有任何一个时期像现在一样受到重视，然而内训师培养又是一个非常具有挑战性的工作。

培训既是产品又是服务，而且是一种相对复杂的服务。 首先培训是一种流程性服务，从了解需求制定方案，设计课程，到实施再到后期跟踪，是一个相对较长的周期； 其次培训是生产和消费同步进行的服务，培训经理或培训师推出培训的同时，学员也在消费我们的服务，我们无法提前生产形成库存；

圣人老子在《道德经》第四十八章说到"为学日益，为道日损，损之又损，以至于无为。无为而无不为……" 　　人自娘胎出生伊始，就开始接受人世间的阳光、空气、声音及各种能接触到的事物。人就开始了学和识的历程。认识这个世界也许从一开始就进入一个认识论的怪圈，正如西方哲人所说"知识之岛越大，无知的海岸线越长"。

众所周知，某几种特定的领导风格是扼杀员工积极性的小能手。而传统学院派所谓 “管理永远是对的”的论调，之于当代企业而言显然不仅不再适用，且弊大于利。 尽管有很多研究数据表明，管理不善将对企业产生不可斗量的负面影响，但仍然有很多企业对于危害员工敬业度的许多因素置若罔闻，比如以下十大企业文化杀手：

企业对员工进行培训多数是以帮助员工提高岗位胜任力为目的进行的，这一培训方式可以在一定程度上提高员工的岗位胜任能力，但是也容易忽略员工的需求，导致很多不利的后果。现实中很多企业因为培训不当，往往造成难以挽回的损失。

2009年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州？什么都没有，不去！”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。

培训驱动绩效，即需要外部专业培训机构的专业支持，更需要企业自身绩效性培训体系 的建设，两者紧密结合，紧紧围绕绩效目标的完成展开工作，才能做到对绩效的实际驱动。把这些工作统合起来，我们就整合成了一种独特的培训模式——绩效增长式培训模式