衡量培训的影响似乎是基本要求，但大多数企业却根本没有这样做。但是企业培训是为了提高企业效益，衡量培训的影响力就显得十分必要。

对组织来说，一个首选的持续教育计划应该是量身定制的。但是，怎样才使组织了解员工的需求?一种方法是和那些在岗位上的员工一起工作，做一个绩效面谈的随机取样，了解一下员工对个人发展的需求。另一种办法是收集培训需求评估或与员工沟通，征求他们的意见，哪些技能适合他们，他们希望得到哪些方面的发展。

如何衡量一个企业培训项目是否做得足够完善呢?可以从以下方面进行衡量。

很多企业培训管理者，尤其是跳槽或者新上任的培训管理者非常喜欢上来就切入设计培训体系，或者做体系性的项目。可以理解培训必须要有中长期的规划，但培训本身是个过程也需要结果，结果不是体现在一堆图文的体系上，也不是现场热热闹闹的学员培训课堂上，而是对企业业务改进和战略落地的实效上。

很多企业培训管理者都想去学习如何制定企业年度培训计划，但企业年度培训计划到底是什么？为什么要做？都没有基本认知，再加据小编了解目前市场上这一块的培训基本上也停留在问卷、访谈、绩效分析和战略分解等方法上，所以这个话题重复了很多年依然如故。

从长远看，企业大学或企业培训部门如果要发展得好，有自己的内部话语权，一定会朝着内部盈利单元的方向发展。这个过程，培训管理者要不断地向企业高层输出自己的想法、思路，不断蓄势，用培训实效来证明自身的价值。

传统企业人力资源培训部门一般是集中上课方式、比如定期的职业技能培训，通过考核获得成功。而如今，借助互联网，企业培训有了更广阔的内容。

公司的文化建设和和学习型组织建设的真正主体是各业务部门。人力部除了应该组织公司层面的各项重点活动外，要充分调动各业务部门的学习积极性，将部门内训真正的纳入到公司统一的培训体系中来。