想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。

抛开高颜值、智慧、仗义，"霸道合伙人"贺涵的另一面是：基于不同情境，面对不同人、不同工作岗位，他都可以针对工作任务的难度及员工的成熟度，快速、高质量地辅导下属。

很久以来，招聘像是一个幽灵，一直在HR们的梦中徘徊，令不少HR们头疼不已。

大多数企业在制定和执行HR指标时 最容易犯的两个错误： 1）HR标准大部分无法与商业绩效挂钩 2）制定和遵循那些很难保持的指标

如果在几年前，有人想把《人力资源管理》的教材改为《人力资源经营》，所有的HR们一定会骂他是疯子；如果在几年前，有人想让HR将自己的工作业绩与财报相联系，所有的HR们一定会骂他是傻子；如果在几年前，有人想打破经典的三支柱模型，让HRBP变成投资机构，所有的HR们一定会骂他不够专业……但时代的变换就是让人猝不及防，当HR们生存的组织内外部环境变了，要不要转变，由不得他们。

有人在问，在HR六大模块中，哪一个模块是难做的？有人说是培训管理模块。而在笔者看来，HR六大模块中，没有一个是简单的，关键在于你所做到的深度。之所以会认为培训管理模块困难，是因为与其他模块相比，培训模块的价值体现不那么显性且周期最长。其他的模块都会有一个固定的周期或者是进行职能管理，只有培训模块是每个企业一定都会涉及到，即使没有完善的培训体系，一个老师傅对新员工的言行带教其实也是一种培训。从人员入职、在岗直至离职，贯穿员工的整个职业生涯。

总的来说，建立科学、完善的员工培训体系，把个人的成长和中小企业的成长有机结合在一起，面对瞬息万变、错综复杂的商业世界，借助个人的自我完善和集体学习可为中小企业的发展提供人力资源支持。对一个中小企业来说，要确保员工培训效果长期有效，就需要建立系统的员工培训体系，使员工培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样员工培训体系的效力才能有效发挥，中小企业才有持久的竞争力。

站在外行的角度看HR工作，总觉得很轻松且受人尊敬，但HR的工作看似体面，其背后却有不为人知的烦心事！比如招聘。