每个企业，都有三个石匠。 有的想谋生，有的寻求职业发展，有的想实现梦想。 好的管理者，允许他们共存，还知道怎样进行不同的管理和平衡。

俗话说，得人心者得天下。 那么，对于企业而言，如何才能得到人心呢？

价值创造、价值评价和价值分配好比企业的“任督二脉”，价值创造是企业的督脉，价值评价和价值分配是企业的任脉。

今天我们来聊聊工资倒挂的问题。 为什么会产生这样的现象？ 遇到这样的现象应该怎么办？

2010年，对阿里来说是尤为重要的一年。2009年阿里发展并不顺利，金融危机导致B2B业务增长遇到了重大挑战，而野蛮生长下的支付宝的用户口碑逐渐下滑，京东等电商平台也在冲击淘宝和天猫（原淘宝商城）的业务。 当时由于业务发展很快，招来了很多高大上的人，却也产生了文化冲突，业务之间大量的扯皮，不能很好的协同。 快速提拔上来的管理者也无法胜任，浪费了很多资源但又拿不到结果，对士气也有很大影响，甚至导致了大量的人员离职。 阿里巴巴面临这样的内忧外患，又是怎么从中自救，甚至更上一层楼的？这在任何时间来看，都是值得深刻剖析的问题，尤其对于面临转型和快速扩张期的企业高管，有着深刻的借鉴意义。

华为的核心词就是扩张，扩张就意味着不断增长，一步步创造了从100亿到8588亿的世界奇迹。 然而在任何一个地方，华为都不是那种天赋异禀的企业，但起点不好没有关系，关键使过程中不断把它变好，直到最好的时候也不停止。 为什么很多企业不行？就是因为总是在同一水平上去循环，没有提高。

我们都希望自己能够越来越好。 在这个过程中，有三次跃迁，非常重要。 如何成为好的员工？ 如何成为好的管理者？ 如何成为好的老板？

华为最有名的就是《华为基本法》。‍‍‍‍‍‍我们经常对外宣讲华为很成功，跟很多教授合作了《华为基本法》，跟IBM合作了IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）等。于是有的企业就会认为，华为之所以会成功，是因为它做了这一系列的事情，甚至不假思索地认为‍‍，请人做一个“基本法”，‍花一个亿请IBM来做ISC、IPD，自己就能像华为那样取得成功。