采用一个更加体系化的新员工培训项目设计模式，才能确保我们的新员工培训目标的达成，使新员工培训顺应时代的要求，而不是流于形式。

培训管理者可以通过实验的方式去对比发现：参加过培训的员工与没有参加过培训的员工出现错误的频率及严重性的统计。这个实际是比较容易从业务团队拿到的数据，例如：在制造行业中，可以通过对比新员工的熟练度，去测算对交货期、次品率以及返工数据的统计，则可提供新员工训练的隐性价值显性化。

各个企业扩招的背后，都有其需求逻辑，要么业务增长或者新增业务需求；或者需要探索新的模式，对人员的需求提高；或者商业竞争导致的人才竞争。 互联网企业之间的竞争，其实也是人才的竞争。

当业务部门觉得员工不好用，这个“惊天大锅”是谁背？ 如果我没猜错，不是怪培训跟不上，就是怪人选的不合格，培训和选拔（本文指内部晋升或内部人才流动，由人才发展部门、招聘部门负责）谁都没办法幸免于“锅”，扎心呐！

员工价值究竟如何衡量？ 如何成为“稀缺”和“不可替代”的人才？ 让我们一起听听管理的常识内容合伙人、莱绅通灵创始人沈东军老师的建议。